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《以奋斗者为本》读后感

2019-12-10

文/蒋碧文

      《以奋斗者为本》提到的放权、公平性和薪酬三个问题的处理方法,尤为值得管理者深思。
      第一问题:放权。
      书中提到了“放权”的理念,放权对于企业来说是双刃剑,放权不足,企业僵化缺少活力;放权太过,企业容易出现混乱,甚至分崩离析。从《以奋斗者为本》一书中不难发现,华为在放权之前,已经成功地完成了企业文化建设。华为从成立之初不久就开始开展企业文化建设,经过几年的努力,建立了强大的华为文化,即“以客户为中心,以奋斗者为本”。在企业文化以深入人心,华为员工都能做到“从心所欲不逾矩”的时候,华为开始了放权的管理,从而既能保证企业活力,也能性能企业凝聚力。
      第二问题:公平性。
      可以说,不公平是绝对的,公平是相对的,华为在发展过程中也面临着如何处理公平的相对性和绝对性的问题。“不要过度地宣传公平、公正,世上从来没有真正的公平与公正,我们只能不断地改进,尽可能做到公平、公正。”(来源:总裁办公会会议纪要,1996)“企业不是神仙,不可能时时、事事做到公平,……,这次对你不公平,也许下次就纠正过来了,……,你是金子总会发光的。”(来源:《致新员工书》,2005)“要承受得起做好事后受委屈,没有一定的承受能力,今后如何挑大梁,……。”(来源:《走出混沌》,1998)员工要相信企业和管理者会尽可能做到公平的,企业和管理者要向员工宣导,要让员工相信企业尽可能做到公平的决心。
      第三问题:薪酬。
      华为的薪酬思路和具体实施方法都是本着“以客户为中心”来构建的,薪酬的分配方式向这个中心倾斜。在薪酬的具体实施方法上,将员工所应获得的报酬量化成薪酬,逐步降低福利的比例,以薪酬为主要的报酬方式。薪酬由工资、奖金、股份和权力组成,对薪酬的分配实行能上能下的原则,工资主要体现的是员工的劳动技能,奖金主要体现的是员工的业绩,股份主要体现的是员工的历史功绩,员工的能力和业绩还可以通过对权力的分配来体现。
      这三个问题成功解决的背后,是华为企业文化的强大支撑力。总的来看,对于管理者来说,企业文化的力量是不可忽视的因素,管理者需要建立适合本企业发展的企业文化。

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